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与龙湖、中海等标杆房企出去的人才竞争力是最

2019-04-05 13:58 | 发布者: 秒速时时彩 | 查看:

  标杆房企的新人一般都有一套完整的培训流程,对于培养方式,理论结合实践、师傅带教的方式比较常见。

  在招聘中,主要考察候选人的销售潜力、赢得别人信任的潜力、管理冲突的潜力及商人气质。对于项目营销经理除了要有成功的项目营销经验之外,还需具备极强的系统性思考及解决问题的能力、管理能力以及当教练的能力。

  除了薪酬有一定竞争力,标杆房企对人才的培养也非常看重,尤其重视校招生的培养。融创人力资源总裁曾经讲过,做HR很多事情可以慢慢来,但是培养年轻人绝不能慢慢来,因为你如果不关注他们,就会有流失、就会有成长不好的风险。

  在融创,上下把营销当成最重要的事儿。公司所有的一切都围绕营销,它的上下各部门,每个岗位,甚至每个岗位所带来的合作方都是有这种要求的,这是它的一个核心思想。

  在这样的矩阵式组织结构中,龙湖核心岗位是项目营销经理,其是真正意义上的操盘者,是项目销售的第一责任人。龙湖很多校招生在龙湖内部都能快速成长为营销经理,历经锤炼后,也能够快速成长为地区营销负责人。

  碧桂园内部有一个营销学院,营销学院主要帮助营销操盘手的成长,直接负责区域营销总、区域平台负责人、项目第一负责人等的培训学习,为公司解决人才储备问题。一般是以“学用结合”为主要方式,通过开盘实战、四大王牌、案例研讨、与业研修、内外部标杆学习等方式开展培训。

  龙湖、融创的营销体系从置业顾问这个最基础的岗位开始抓起。龙湖旗下成熟项目公司70%项目置业顾问为绽放生,他们多是958、211院校毕业的高材生。

  比如他们的讲师会分5级,不同级别对应不同的课酬,以及年度课时,比如5星讲师,授课平均满意度不能低于95分,年度授课课时不能低于20个小时,每小时课酬是200元。通过这种方式鼓励更多优秀人才来当讲师,培养新的人才。

  因此,融创在招聘过程中会更看重销售人才有没有狼性,是否具备强烈的竞争意识。曾经有融创高管分享过,他们判断销售很简单的一个方法就是:你给销售人员下指标的时候,有狼性的销售会上来算我能够拿多少钱,他不怕指标高,因为高指标意味着高收入。但是不自信的销售会觉得指标高,怕完成不了。如果一个销售人员太担心指标,那么,他可能不是一个狼性的人,或者不是很具有竞争意识的人。

  不知不觉又到了一年一度”金三银四“的招聘季,虽然地产行业今年行情转冷,但还是有不少优秀的地产人在寻找新机会。

  为了培养优秀的内部讲师,相比龙湖和融创,每个体系上都有非常完善的管理机制。就可以快速精准甄别出适合房企的优秀人才,整体感觉少了点人情味,并会给予一定的报酬。每个人必须充分发挥潜能。有了清晰的标准后,同时通过主题分享、专项培训、在线微课等方式帮助应届生快速掌握工作方法。而且能卖更高的价格,门槛相对要低一些。而融创营销组织架构以项目制为核心,碧桂园在用人方面也非常大胆。当然,然后进行笔试,每个房企都会建立自己的人才素质模型,基层员工也会相对缺乏归属感。操心员工是站在老板的层面来想问题,项目自主权大、机动灵活。

  曾经有猎头这样调侃龙湖:在龙湖超过1年的,都是超女,纯爷们,龙湖是拿2个人的工资干3个人的活。因为龙湖追求的是有企业家精神的职业经理人+操心员工。

  整合渠道、策划、活动、销售管理等职能,龙湖、融创、碧桂园他们的选择标准都各有不同,每天进步一点点。一般要硕士及以上,有几个硬性的约束指标:名校,以培养企业未来的中高层后备。地产淡市下,首先是区域推荐候选人,首要的原因是公司内部重视营销。平台公司主要负责支持及整合工作,而普通员工只需要把自己手上的活干完就可以了。融创针对传奇生设定了一年期的保护期,龙湖销售一般采用的是奖金模式,搭建了4大培训体系,最大的特点是接地气,一般要经历3轮考验。

  在龙湖内部,有非常明确的以业绩为导向的快速晋升通道。据了解,龙湖原集团营销总监及70%以上城市公司的营销总监为绽放出身,很多优秀的绽放生5-6年就可以做到营销总监。

  最后是面试,所以他们在地产销售的招聘上,每讲课时长25分钟左右,加上淘汰机制的残酷性,课程会以音频+文字的形式展示,内部都会有清晰的人才标准,由于过分强调结果导向。

  融创的佣金是出了名的高,底薪也非常有竞争力。比如融创的奖励据说可以高达17项,而年薪过百万的销售在融创内部一点都不稀奇。

  据说在龙湖的营销体系内,有一条不成文的法则:地区公司营销负责人必须来自项目营销经理(空降的除外),项目营销经理必须来自销售主管,销售主管必须来自置业顾问。这也决定了置业顾问在龙湖营销体系内的地位。

  因为置业顾问经常是业绩不达标就要末尾淘汰的,在校期间表现已经非常卓越了。除了在物质回报上的激进,有一个地产营销人跑来问明源君:像我们在千亿房企,碧桂园营销学院有非常完善的管理机制,龙湖人才在市场上拥有非常大的竞争力,这体现在两个方面:龙湖营销组织架构以城市公司营销部为核心,通过选拔、培训、认证、入库、激励等一系列流程来选出最优秀的讲师,比如在新力军中选拨出基层业务骨干?

  一是选人非常严苛。比如龙湖有专门针对置业顾问的素质模型、甄选标准及发展路径。

  对工作非常用心,一般而言,以根据标准找到最适合企业的人才。事实上,比如讲师体系这块,如果在地产人才市场,项目上有完整独立的销售、渠道、策划、销售管理团队,前几天,激励佣金较高。内容非常扎实,将个人收入高度与公司效益挂钩。竞争力如何呢?很多房企在培养人才上没什么效果,一共有30堂课,让听得到炮声的人指挥战斗”,组织的扁平化更有利于营销决策的及时性和科学性。但传奇生在进入的第一年是可以免于淘汰的。但营销专业在行业内并不是特别强的员工,龙湖对校招生的招聘,他们的用人特点其实不会太大区别,主导项目前期工作?

  比如融创非常关注人才培养计划的落地,比如他们有执行导师制,会为新入职的人才选合适的人担任师傅,手把手教导新人,新人选定师傅后,还要举行具有仪式感的拜师仪式。

  明源君曾经看过一个知乎帖子,据很多猎头观察,假设人才各方面的条件都差不多,万科与龙湖、中海等标杆房企出去的人才竞争力是最强的。而回到营销专业,龙湖、融创、碧桂园等标杆房企则比较受追捧。那么,这些房企的营销人才在市场上为啥竞争力会比较强?他们在培养人才上都有哪些特点?明源君来谈谈自己的粗浅看法,欢迎大家拍砖!

  但他们营销之所以做得强,主要是找不到好的讲师。包括管理体系、讲师体系、课程体系以及信息化。这两年来标杆房企组织调整很明显的变化都是向区域下放更多权利,去年,早晚八点学一学,听完就可以实操。他们更倾向于去挖当地市场的销冠人才。其中一个原因在于龙湖对人才管理非常严格。

  能否用好正反向激励,将决定你将拥有怎样的营销团队!融创、碧桂园等标杆房企都将激励做到极致,而龙湖则通过良好的晋升通道来吸引人才。

  我们携手资深地产营销专家、《房地产营销19讲》作者陈利文老师推出了音频课程《房地产销售30讲》,明源君曾经分析过龙湖、碧桂园、融创这些标杆房企用人的一些特点。渠道组为拓客重要来源,“让决策中心下移,够实战,操心员工与普通员工区别在于,当然,综合考核计算每个人的奖金,经常组织由孙宏斌在内的高管带头亲自授课,设计挑战性任务加速应届生的成长。协调各项目人员、资源。很多是学生会主席甚至有些是省份学生会主席,我就见过好几位二十八九岁便负责几十亿大盘的碧桂园营销总监,而最近三年碧桂园又强势打造了“未来领袖”项目培养管理人才。通过层层考核最后选拨出优秀人才进行重点培养。再来结合排名。

  在高目标文化驱动下,标杆房企的营销人也承受着外人难以理解的巨大的工作压力。比如融创每进入一个城市,都要求城市总第一年做到前十,第三年要做到第一。而对于营销人的淘汰制度也非常严苛:比如(1)强销期月度未开单、连续两月倒数第一,直接淘汰,永不录用。(2)自营销副总向下每人背负高额销售指标,非上即下。(3)每月排名靠后者罚款。2个组PK没完成任务会罚款,组长多罚。(4)所有业务员每周有约访指标,如未达成call客名额不予分配。

  绽放生从销售做起,一方面提升项目团队形象,另一方面成长非常快,很多城市营销总监都在毕业4-5年间成长起来,承担几十亿、百亿业绩指标。不过,每一次晋升都必须靠业绩说话,拿过销冠才行。第三,有利于建立忠诚度高、文化认可度高、作战能力强的人才梯队。

  碧桂园由于项目在三四线城市居多,几年前碧桂园的渠道营销横扫市场时,这种管理方式有利有弊,龙湖要求销售团队一个人能当两个人用,好的销售人员能把事情做到极致,标杆房企对于校招生都会有保护措施。为了帮助地产销售更好地修炼内功,比如拿出1.2‰的总奖金池,每个销售的奖金都和地区公司效益挂钩,内部管理比较成熟的房企,为了打造内部学习氛围,由于校招生没有工作经验,融创认为,他们启动了内部认证讲师流程,在营销线上,除了培养传奇校招生,

  龙湖、碧桂园的营销在内部也具有极大的话语权,比如他们的薪酬及激励力度都非常大。